「せっかく時間とお金をかけて採用した若手が、一人前になる前に辞めてしまう…」
「最近の若いヤツは根性がない、なんて言っても始まらないのは分かってるんだけど…」
「周りの同業者のA社、なんか若い子たちが楽しそうに働いてるんだよな。ウチと何が違うんだろう？」
人手不足が叫ばれて久しい建設業界。社長さんにとって、若手職人の採用と同じくらい、いや、それ以上に頭を悩ませているのが「定着」の問題ではないでしょうか？ 大切な人材がすぐに辞めてしまうのは、会社にとって大きな損失ですし、何より社長自身の気持ちも滅入ってしまいますよね。本当にお疲れ様です。
でも、諦めるのはまだ早いかもしれません。若手が「この会社で頑張りたい！」と思える職場には、必ず理由があります。それは、給料や待遇だけではない、もっと深い部分にある「秘密」なのかもしれません。
この記事では、なぜ若手職人は辞めてしまうのか、その根本的な理由を探りながら、彼らがイキイキと働き続けられる職場を作るための具体的なヒントをご紹介します。「ウチには無理だ…」なんて思わずに、一緒に「若手が定着する会社」への道を探っていきましょう。
なぜ若手は辞めてしまうのか？ 彼らがぶつかる「３つの壁」
まず、若手職人が「もう辞めたい…」と思ってしまう、主な理由を見ていきましょう。彼らが直面しがちな「壁」を知ることが、対策の第一歩です。
壁①：人間関係の悩み ～孤独とコミュニケーション不足～
一番多い退職理由の一つが、人間関係です。
- 「見て覚えろ」文化の弊害: 丁寧な指導がなく放置される、質問しにくい雰囲気がある。
- 厳しい言葉遣い・態度: 昔ながらの職人気質が、パワハラと受け取られてしまうことも。人格否定のような叱責はNG。
- 世代間ギャップ: 仕事に対する価値観やコミュニケーションの取り方の違いから、溝が生まれてしまう。
- 相談相手がいない孤独感: 悩みを打ち明けられる先輩や同僚がおらず、一人で抱え込んでしまう。
壁②：評価・成長への不安 ～頑張りが報われない、将来が見えない～
給料はもちろん大事ですが、それだけではありません。
- 評価基準の曖昧さ: どんなに頑張っても給料が上がらない、何をすれば評価されるのか分からない。
- 成長実感の欠如: いつまでも下働きばかりで、スキルアップしている実感が持てない。
- 将来への不安: この会社で働き続けて、自分がどう成長できるのか、どんなキャリアを歩めるのかイメージできない。
- 学びの機会不足: 資格取得の支援がない、新しい技術を学ぶ機会がない。
壁③：将来性・働きがいへの疑問 ～このままでいいのか？～
仕事内容や会社の将来に対する疑問も、離職の引き金になります。
- 仕事のマンネリ化: いつも同じような作業ばかりで、やりがいを感じられない。
- 会社の将来性への不安: 「この会社、これから大丈夫なのかな…」「安定して仕事はあるのかな…」といった不安。
- 貢献実感のなさ: 自分の仕事が、誰の役に立ち、社会にどう貢献しているのか実感できない。
- 業界イメージとのギャップ: 入社前に抱いていたイメージと、実際の仕事や働き方との間にギャップを感じてしまう。
これらの「壁」を放置しておくと、若手はどんどん疲弊し、やがて「他の会社を探そう…」という結論に至ってしまうのです。
若手がイキイキ輝く！「３つの壁」を壊すための改善ヒント
では、これらの壁を壊し、若手が安心して長く働ける職場を作るためには、具体的にどうすれば良いのでしょうか？ すぐに全部できなくても大丈夫。できることから始めてみましょう。
【人間関係の壁】→ 風通しの良いコミュニケーションを！
- 社長・先輩からの積極的な声かけ: 忙しくても、「最近どうだ？」「何か困ってることないか？」と、意識的に声をかける時間を作りましょう。挨拶＋αの一言でもOK。
- 「教える文化」を育む: 「見て覚えろ」ではなく、基本的なことは丁寧に教える。簡単な作業マニュアルやチェックリストを作るのも有効です。
→ 関連記事: [（仮）「見て覚えろ」じゃ、もう無理！令和時代の新人職人、失敗させない育て方] - 感謝と承認の言葉を伝える: 「ありがとう！助かったよ！」「〇〇、だいぶ上手くなったな！」と、具体的に感謝や成長を言葉にして伝えましょう。
- チームで育てる意識: 特定の先輩だけでなく、現場全体で若手をサポートする雰囲気を作りましょう。
- ハラスメントには断固たる態度を: 厳しい指導とパワハラは違います。会社として許さない姿勢を明確にしましょう。
【評価・成長の壁】→ 頑張りを認め、未来を示す！
- 小さな成長も評価・還元: 「これができるようになったら日当アップ」「資格を取ったら手当を支給」など、目に見える形で頑張りに報いる仕組みを考えましょう。難しければ、昇給のタイミングで理由をしっかり説明するだけでも違います。
→ 関連記事: [（仮）給料以外で心をつかむ！職人が「この会社で頑張る！」と思う瞬間] - 目標設定とフィードバック: 「半年後にはここまでできるようになろう」「この現場では〇〇をマスターしよう」といった具体的な目標を一緒に設定し、定期的に進捗を確認し、アドバイス（フィードバック）する機会を持ちましょう。
- 資格取得を積極的に支援: 受験費用の一部負担や、試験前の勉強時間の確保など、会社として応援する姿勢を見せることが大切です。
- 多様な経験を積ませる: 可能であれば、色々な種類の工事や工程を経験させ、スキルの幅を広げるチャンスを与えましょう。
【将来性・働きがいの壁】→ 仕事の意義と会社の未来を語る！
- 会社のビジョンを共有する: 「ウチの会社は、地域のためにこんな貢献をしていきたい」「将来的にはこんな分野にも挑戦したい」など、社長の想いや会社の目指す方向性を、自分の言葉で語りましょう。
- 仕事の「意味」を伝える: 「この仕事が完成したら、お客さんはこんなに喜んでくれるんだよ」「この橋があることで、たくさんの人が便利になるんだ」など、社会との繋がりや仕事の意義を伝える工夫をしましょう。
- 若手の意見に耳を傾ける: 「もっとこうしたら効率がいいのでは？」「こんな道具があったら便利なのに」といった若手の意見やアイデアを尊重し、良いものは積極的に取り入れる姿勢を見せましょう。
- 新しいことへの挑戦: 小さなことでも、新しい技術や工法に挑戦する姿を見せることで、会社の将来性や変化への期待感を持たせることができます。
一番のキモは「なんでも話せる空気感」
色々なヒントを挙げてきましたが、突き詰めると、若手が定着する職場で一番大切なのは、「何かあった時に、安心して相談できる人がいる」という環境、つまり「心理的安全性」があるかどうかです。
- 「聞き役」に徹する時間を作る: 社長や上司が一方的に話すのではなく、若手の話をじっくり聞く時間を作りましょう。形式的な面談でなくても、休憩中の雑談などでも構いません。
- 失敗を責めずに、次に活かす姿勢: 失敗した時に頭ごなしに叱るのではなく、「なぜ失敗したのか」「次はどうすればいいか」を一緒に考える姿勢が、若手の挑戦する意欲を守ります。
- プライベートへの配慮: 過度に干渉する必要はありませんが、「最近元気ないけど、何かあった？」といった気遣いの言葉は、若手の心の支えになることがあります。
→ 関連記事: [「次も、あの会社で！」と指名される現場の“空気感”はどう作る？]
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まとめ：若手の成長が、会社の未来を創る
若手職人が辞めずに定着し、イキイキと働いている会社は、自然と活気にあふれ、生産性も向上していきます。彼らの成長は、そのまま会社の成長に繋がるのです。
すぐに全てを変えることは難しいかもしれません。でも、社長が「若手を大切に育てよう」「働きやすい環境を作ろう」という強い意志を持ち、今日ご紹介したヒントの中から、一つでも二つでも実践していくことで、必ず職場は変わっていきます。
大切なのは、若手一人ひとりと向き合い、彼らの声に耳を傾け、共に成長していこうという姿勢です。社長のその想いが伝われば、若手はきっと「この会社で頑張ろう！」と思ってくれるはずです。
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※本記事は一般的な情報提供を目的としており、個別の状況に対するアドバイスではありません。人材育成や労務管理に関する最終的な判断は、ご自身の責任において、必要に応じて専門家にご相談ください。